Вы уменьшились до размеров монеты и попали в блендер: что вы станете делать? Это шутка, фрагмент из собеседования претендентов на мнимое место в компании Гугл, разыгранный храбрецами кинокартины «Кадры», но шутка с самым что ни на имеется настоящим основанием. в течении многих лет Работодатель Номер Один обожал задавать как раз такие вопросы. И эта особенность гугловского найма была окружена таким же ореолом таинственности, как и всё другое в компании: не было человека, кто знал, а вдруг и знал, то не сказал, как верно решаются подобные головоломки. Что ж, более в Гугл на такую ерунду время не тратят. И вопрос «из-за чего?» сам по себе заслуживает особенного беседы.
Счастливчикам, пробившимся на собеседование в дот-ком номер один, более нет потребности мучительно рассуждать, сколько настройщиков пианино в мире, каково соотношение полов в стране, где все желают лишь мальчика, и как попасть из точки А в точку Б, если вы не понимаете точно, возможно ли это сделать. По словам старшего вице-президента по кадровым вопросам Гугл Лазло Блока, давшего пару дней назад пространное интервью The New York Times, вопросы-головоломки лишь только разрешают претенденту на место поумничать, но ничего не дают в плане определения его свойств. Гугл, само собой разумеется, была не единственным и уж точно не первым работодателем, пробовавшим погружением человека в мнимую нестандартную обстановку оценить его умение творчески доходить к ответу задач (кроме того в российских интернет-компаниях задают вопросы о похожих вещах!). Но у неё имеется шанс стать одной из первых, кто решился завязать с данной порочной практикой.
Как много пылесосов продаётся каждый год в Соединённых Штатах? какое количество совершенно верно времени заберёт сортировка одного триллиона чисел? Какое количество резюме приобретает Гугл каждый год на позицию программиста? Как поделить награбленное с товарищами-пиратами, в случае если, предложив непопулярное ответ, вы отправитесь на рею? (да, в Гугле трудятся громадные оригиналы!)
Бесполезность головоломок — не субъективное вывод отдельных гугловцев, а факт, установленный умелым путём. Дело в том, что в работе с кадрами Гугл, как выяснилось, в некоем смысле исповедует тот же нестандартный подход, демонстрацию которого все прошлые годы ожидала от желающих трудоустроиться. Кадры — слабоквантуемый пласт, его тяжело измерить линейкой, подогнать под комплект численных параметров. Но гугловцы однако пробуют измерить неизмеримое и используют статистические способы для оценки эффективности разных способов найма.
Грубо говоря, компания собирает все вероятные сведения о опытной жизни собственных сотрудников и ищет корреляции в появившемся массиве big data. Так возможно постараться узнать, например, как много кандидатов на конкретную должность направляться проинтервьюировать, дабы найти классного работника. Либо попытаться нащупать атрибуты, каковые статистически точно определяли бы будущий успех претендента в качестве сотрудника компании. Либо кроме того сформулировать комплект качеств, предопределяющих хорошего начальника.
Результаты данной кадровой алхимии получаются увлекательные и неожиданные. К примеру, как раз так было обнаружено, что очень способных кадровиков в природе не существует: было бы превосходно иметь в обойме сотрудника, что метким глазом отсеивал бы претендентов-неудачников, оставляя лишь тех, кто в будущем покажет себя с лучшей стороны — было бы превосходно, да, но на долгом срезе для того чтобы дара предвидения не выявилось ни у одного гугловского HR-овца. Тем же методом подтвердили в далеком прошлом подозревавшийся факт, что средняя оценка в школьном аттестате либо институтском дипломе слабо либо никак не определяет опытных качеств человека. Это, кстати, легко растолковать логически, в случае если дать согласие, что учебные заведения — неестественная среда, выживание в которой имеет мало неспециализированного с действительностью (Гугл сейчас это подразумевает).
Кроме этого выяснилось да и то, что задатков хорошего фаворита в привычном понимании — понимаете, активность, смелость, работоспособность — не существует. Вместо этого фаворит, как выяснилось, характеризуется в первую очередь последовательностью и предсказуемостью: эти качества облегчают жизнь подчинённым и улучшают итог их совместного труда. Так что — парадокс! — не фаворит формирует команду, а хорошего фаворита формируют его люди.
Гугл самой в самый раз обучаться отвечать на вопросы, ответы на каковые в поисковиках отыскать запрещено. Европа не в восхищении от через чур подробных уличных видов Гугл Maps, а Штаты терзают компанию по поводу приобретённой по случаю Waze (в картографическом споре Фейсбука, Apple и Микрософт победила Google, снова и увы)
С головоломными вопросами обстановка подобная. Пробуя найти зависимость между умением претендента демонстрировать творческое ответ вымышленных нестандартных задач и его будущим успехом в качестве сотрудника компании, гугловцы не нашли ни-че-го. Так что вместо легендарных, но ненужных головоломок людям, попавшим на собеседование в Гугл, предлагают сейчас поведать о отысканных ими лично ответах непростых настоящих неприятностей. Таковой способ известен как поведенческое интервью и, в отличие от появлявшегося пустышкой кейс-собеседования, разрешает распознать две ответственных вещи: во-первых, демонстрирует, как индивид подходит к ответу настоящих задач, и, во-вторых, даёт наглядный пример того, какие конкретно задачи он вычисляет сложными. Это, со своей стороны, оказывает помощь статистически надёжно отделить ноликов от единичек.
Имеете возможность не сомневаться, пример с Гугл заберут и другие работодатели, в первую очередь в сфере IT. Так что ищущим работу в ИТ, пожалуй, имеется суть заканчивать штудировать энциклопедии, а держать в голове простые правила, каковые окажут помощь пройти через поведенческое интервью. Американцы именуют их методикой STAR, по первым буквам слов Обстановка, Задача (Task), Воздействие (Action) и Итог. Всё : внятно формулировать любой пункт, с уважением к подробностям и выговором на ваш положительные последствия и личный вклад. И наслаждайтесь от собеседования. ??
В статье использованы иллюстрации Lai Ryanne, Steve Jurvetson