На протяжении переговоров с одним из потенциальных клиентов отечественную компанию попросили проанализировать самые успешные интернациональные кейсы в сфере HR. На основании данной аналитики решили сделать материал для Computerra.ru о самых разных сценариях применения анализа громадных данных в сфере работы с персоналом.
Мы создаем эти каждый день, отправляя письма, пользуясь интернетом просматривая соцсети, трудясь совместно онлайн. Громадные эти показывают, как мы живем, как общаемся с другими, и отражают многие нюансы людской капитала. Это сравнимо с анализом данных в спорте, где изучение сотрудничества игроков вносит ощутимый вклад в достижение неспециализированной цели.
Экспертам в сфере HR стоит обратить на это внимание, поскольку при верном применении анализа данных организация может повысить их труда вовлеченность и производительность сотрудников в работу компании в целом, сократить издержки и повысить доходы.
По данным консалтинговой компании Towers Watson, 92% компаний разглядывают внедрение разработки анализа громадных данных для HR, потому, что анализ информации о паттернах и сотруднике его поведения может больше сообщить о его опытной жизни, чем формальные показатели KPI.
Как возможно использован анализ данных в HR
1. производительность и Мотивация
Разбирая информацию о сотрудничестве сотрудников, работодатель и HR-эксперт приобретают не только глубокое познание, как выполняется работа, но и возможность увеличения неспециализированной и личной мотивации сотрудника.
К примеру, торговая сеть для охоты, активного отдыха и рыбалки Cabela’s Incorporated вместо устаревших раций, «оснастила» собственных сотрудников маленькими носимыми IoT-датчиками Theatro с голосовым управлением. Внедрение этого ответа разрешило улучшить коммуникацию с клиентами – сотрудники имели возможность взять мгновенный доступ к информации о наличии продукции на складах и полках либо к специалистам по конкретным товарам, а менеджмент сети имел возможность лучше оценить производительность сотрудников.
Инвестиции в ПО по управлению кадрами смогут оказать помощь HR-экспертам собирать и разбирать эти, дабы оценить личные уровни производительности: кто прекрасно выполняет собственные обязанности и достаточно мотивирован, а кто находится на грани увольнения.
Управление Bank of America Corp в 2013 году, решило совершить опыт. Они попросили около 90 сотрудников собственного колл-центра носить значки, вовнутрь которых были встроены датчики для записи информации о передвижениях и разговорах в реальном времени. Эти сведенья продемонстрировали, что самые продуктивные сотрудники больше общаются в коллективе. На базе взятых данных с целью повысить производительность управление компании ввело групповые перерывы на обед. Такое ответ увеличило социальное сотрудничество сотрудников и повысило эффективность труда на 10%. Вывод: довольные сотрудники лучше делают собственную работу. Сейчас компания так же, как и прежде применяет носимые разработки, для оптимизации рабочего процесса.
2. Стереотипы при найме сотрудников
Один из широко известных банков сделал предположение, что лучшие для них сотрудники – это выпускники респектабельных университетов Америки, участников “Лиги Плюща” (Ivy League). В случае если раньше кадровая работа надеялась на резюме и шестое чувство, то благодаря онлайн-тестированию кандидатов смогла взять более полную оценку свойств выпускника. Оказалось, что кандидаты из менее респектабельных университетов превзошли собственных сотрудников из топ-университетов. Инвестиции в сложное ПО открывают компаниям возможность нанимать более успешных кандидатов, существенно экономя средства.
3. удержание и Обучение персонала
Платформа Cornerstone оказывает помощь разным компаниям, поликлиникам, правительственным и образовательным учреждениям нанимать, обучать и руководить собственными сотрудниками. Посредством неструктурированных информации о работнике (посты в соцсетях, информация с рекрутинговых сайтов, опытные успехи, черты характера и др.) возможно прогнозировать, кто возможнее преуспеет в компании, кто станет более приверженным корпоративной культуре, а кому из соискателей стоит пройти дополнительное обучение.
В медицинском центре университета штата Пенсильвания кадровая работа внесла предложение пройти своим медсестрам обучение на платформе Cornerstone, поскольку они трудятся 24 часа в день, и разные выездные тренинги имели возможность не хорошо сказаться на производительности их труда. Медицинскому центру нужно обеспечить медсестре возможность пройти обучение в любое время, к примеру, перед сменой . А обучение в реальном времени разрешило уменьшить риски понижения эффективности работы. Итог оказался очень успешным: по результатам опыта были улучшены навыки сотрудничества с больными, медсестры стали более с уверенностью проводить процедуры.
Сотрудники почувствовали себя более вовлеченными в работу, исходя из этого медицинский центр начал систематично инвестировать в их опытное и личностное развитие. Полученные выводы по окончании применения ПО Cornerstone указали на то, что целесообразнее предложить обучение 44% персонала, чем заменить их новыми экспертами.
Компания Gate Gourmet, организующая поставки продуктов питания в авиационной отрасли, начала изучать информацию о тысячах собственных сотрудников из аэропорта Чикаго по окончании того как увольнения выросли на 50%. Компания высказала предположение, что рост «текучести» кадров связан со временем, затрачиваемым сотрудниками на дорогу до места работы. Дабы проверить эти сведенья, были собраны эти из внутренних и внешних совокупностей компании: эти от рекрутеров, социально-демографические эти работников, информацию о пробках в Чикаго, публичном транспорте, релевантные посты в соцсетях. Посредством этих данных компании удалось понять, что обстоятельство главной фактов увольнений связан с тем, как на большом растоянии сотрудник живет от работы и как прекрасно в его округе развит публичный транспорт. Громадные эти помогли компании пересмотреть собственную стратегию комплекта сотрудников – им удалось укомплектовать штат и снизить «текучесть» практически в два раза.
Громадный брат смотрит за тобой
Само собой разумеется, имеется и собственные минусы в применении анализа данных. У сотрудника может сложиться чувство, что глава непрерывно смотрит за каждым его шагом. Неприятность “громадного брата” может без шуток оказать влияние на производительность труда. Дабы ее избежать, работодатель должен быть максимально прозрачен в отношениях со собственными сотрудниками, раскрывать данные о том, какие конкретно как раз эти анализируются, для чего это делается, на какие конкретно решения воздействует и как может оказать помощь в работе. Отыщем в памяти, что карты с датчиками для доступа к рабочему месту употребляются уже много лет, и никто не вспоминает о том, что это может принести какой-либо вред.
Вывод
Распространение разработок анализа данных – основной вектор для многих сфер, среди них и для HR. Но принципиально важно не забыть, что эти сами по себе без верных вопросов ничего собой не воображают не считая записей и набора цифр. Для оценки компетенции человека так же, как и прежде нужен второй человек.
Но, по моему точке зрения, и с учетом направления развития индустрии в будущем с эволюцией методов будет вероятно оценить и креативность сотрудников.
В случае если же говорить о настоящем, то уже на данный момент HR-эксперты смогут действенно применять анализ данных для обнаружения лучших качеств сотрудников, смотреть за их опытным ростом, подбирать подходящих кандидатов, определять, кто в компании есть носителем неповторимых знаний.
Но самое основное, HR в силах выяснить степень удовлетворенности сотрудником собственной работы и как удовлетворенность работой воздействует на результаты компании.